Tekort aan geschoolde arbeidskrachten in de bouw: We moesten bij onszelf beginnen”
De situatie lijkt paradoxaal: het bedrijf is economisch BZ-constructie, dat zich sinds 2002 specialiseert in de bouw van geprefabriceerde kelders en funderingsplaten, is zeer succesvol. Het bouwbedrijf met hoofdkantoor in Schrems geniet een goede reputatie bij klanten en leveranciers en de ordersituatie is goed. En toch is de worm er nog steeds. Het bedrijf kan nauwelijks leerlingen of goed geschoolde arbeidskrachten vinden; volledig opgeleide leerlingen verlaten het bedrijf. Wat de situatie nog erger maakt: sommige werknemers die al lang in dienst zijn, staan op het punt met pensioen te gaan, en over het algemeen vecht het bedrijf tegen het vertrek van werknemers. Kan een cultuurverandering het bedrijf redden van moeilijkheden?
“Wij hadden simpelweg geen goede reputatie op de arbeidsmarkt en joegen onze medewerkers dus zelf weg.”Jürgen Zeiler
Verandering begint vanbinnen
De vraag waar Zeiler, een van de drie directeuren van BZ-Bau, destijds mee te maken had, treft waarschijnlijk veel bedrijven op dit moment - en niet alleen in de bouwsector: hoe kan ik mijn beste medewerkers behouden en ze tegelijkertijd motiveren? gekwalificeerde specialisten vinden? Het was hem duidelijk dat individuele maatregelen op korte termijn niet voldoende waren.
"Het heeft geen zin als we alleen aan externe marketing doen en onszelf goed willen verkopen. We moeten intern veranderingen gaan doorvoeren die dan externe impact hebben."Jürgen Zeiler
Vandaag, iets meer dan anderhalf jaar na dit inzicht, lijkt het bedrijf veranderd. Het aantal medewerkers groeit voortdurend, er komen nieuwe leerlingen bij en een nieuw leerlingprogramma staat in de startblokken. Bovendien zijn de efficiëntiecijfers van het bedrijf aanzienlijk verbeterd. Wat is er de afgelopen maanden gebeurd?
Het ‘magische woord’ is werkgeversbranding. “Deze term – en de bijbehorende kansen en strategieën – zijn bij veel ondernemers niet bekend of zijn gereduceerd tot pure reclamecampagnes”, zegt Cristoph Fabikan. Hij is de oprichter van het werkgeversbrandingbureau Belistisch en houdt zich sinds 2015 intensief bezig met de veranderingen op de arbeidsmarkt.
Helder zicht
Eind 2023 ging hij aan de slag bij het bedrijf BZ-Bau – met als doel een aantrekkelijke bedrijfscultuur neer te zetten en daarmee het imago op de arbeidsmarkt te verbeteren. Met de ambitieuze visie om het bedrijf eind 2026 te positioneren als topwerkgever, topopleidingsaanbieder en daarmee een toonaangevend bedrijf.
Klinkt goed, maar hoe kan dit in de praktijk worden geïmplementeerd? Zeker in een branche waarin – zoals Zeiler ook zegt – de toon vaak hard is. En – wat zeker veel sectoren treft – er is een gebrek aan inzicht in wat de jonge generatie drijft.
Denk opnieuw na over leiderschap
Fabikan heeft een tweejarig programma ontwikkeld om dit soort problemen op te lossen. De focus van het programma ligt op de verandering in de leiderschapscultuur: van voorman naar manager – degenen die teams leiden moeten zichzelf als zodanig zien. In vier modules leren deelnemers leiding te geven met empathie, effectief retorisch te communiceren, de veranderende waarden in de arbeidswereld te begrijpen en een rolmodel te worden door overtuigend gedrag. De focus ligt op vrijwilligheid, persoonlijke groei en een heldere houding.
Bij de kick-off van het programma waren 25 managers, uitvoerders, bouwmanagers en directie aanwezig. En heel verrassend: iedereen gaf vrijwillig aan deel uit te willen maken van de verandering. Zeiler was zich er terdege van bewust dat er in de loop van dit proces harde beslissingen genomen zouden moeten worden: “Niet alle medewerkers zullen meegaan in deze ontwikkeling; het is ook een soort zuiveringsproces.” De beslissende hefboom voor succesvolle verandering ligt bij het management zelf. "Verandering vindt alleen plaats als de directeur er zelf in gelooft en deze voortzet. De directeur moet de aanjager van verandering zijn", is Fabikan ervan overtuigd.
Zeiler volgde daarom bewust deze weg: "Ik heb veel collega's leren kennen, vooral hun privékant. De openheid en het vertrouwen die ontstonden, kunnen niet van bovenaf worden opgelegd." Sindsdien komen Fabikan en de managers elke twee weken bijeen om via workshops, rollenspellen en lezingen nieuwe perspectieven te openen over hoe met elkaar om te gaan. Tegenwoordig is het effect voelbaar in het hele bedrijf, op verschillende niveaus.
Meetbare successen
Het aantal sollicitaties is toegenomen en nieuwe leerlingen beginnen gemotiveerd aan hun professionele leven. Het grote verschil: veel nieuwe medewerkers komen tegenwoordig binnen via aanbevelingen van hun eigen medewerkers – zonder advertenties, zonder bonussen. Dit spreekt voor een bedrijfscultuur die een externe impact heeft. De cultuurverandering loont ook economisch: bij dezelfde teamgrootte zijn er de laatste tijd meer bouwuren gewerkt zonder dat de kwaliteit daaronder lijdt. Ze zijn bijzonder trots op het nieuwe leerlingprogramma dat momenteel wordt geïmplementeerd. Een ervaren medewerker uit de eerste managementronde heeft vrijwillig de rol van leerlingvertegenwoordiger op zich genomen; een functie die voorheen al langere tijd vacant was. Hij begeleidt nieuwe stagiaires vanaf dag één, geeft feedback, draagt waarden over en bouwt bruggen tussen generaties.
Fortnite-uitdaging
Wat ook nieuw is: het bedrijf heeft geleerd buiten de gebaande paden te denken. "Sommige ideeën klinken in eerste instantie nogal onconventioneel. Maar dat is precies wat we nodig hebben om te kunnen ontwikkelen", zegt de algemeen directeur. Een voorbeeld hiervan is de komende banenbeurs Waldviertel 2025 in Schrems, waar het bedrijf BZ-Bau aanwezig zal zijn. "Veel van de managers die we in de eerste ronde hebben opgeleid, zullen ter plaatse aanwezig zijn om het bedrijf te vertegenwoordigen en met leerlingen te praten. Maar ook om te leren dat het werk van hun team op de bouwplaats doorgaat, zelfs als ze er niet zijn", zegt Zeiler.
“Als je niet aan werknemers en leerlingplaatsen denkt, zal je bedrijf uiteindelijk uitsterven.”Cristoph Fabikan
“En er zal een Fortnite-uitdaging zijn op de stand van het bedrijf, die op zich niets met de baan te maken heeft. Maar op deze manier kunnen we jonge mensen bereiken, door hen herinnerd worden en hen motiveren om te solliciteren”, voegt Fabikan toe.
Generatie Z ‘tikt anders’
De arbeidsmarkt verandert, jongere generaties denken anders. Het eerste Weinviertler Employer Branding Congres zal daarom plaatsvinden op 18 september 2025 op het WKNÖ districtskantoor in Gänserndorf. Vanaf 12.30 uur tot 19.30 uur kunnen deelnemers zich verheugen op een divers programma met lezingen, best practice voorbeelden, workshops en een rondetafelgesprek over Generatie Z. Het congres wordt georganiseerd door Cristoph Fabikan in samenwerking met de WKNÖ.
De vragen die centraal staan: Wat motiveert mensen vandaag de dag bij het zoeken naar een baan? Hoe ga je om met Generatie Z? Hoe kunnen bedrijven op de lange termijn werknemers behouden?
Afspraaktip: Weinviertler Employer Branding Congress 2025 – Nieuwe perspectieven op culturele verandering in leiderschap en personeelswerving Wanneer: 18 september 2025, 12.30 uur tot 19.30 uur Waar: WKNÖ districtskantoor Gänserndorf Ook aanwezig: Cristoph Fabikan, Karl Grünstäudl, Karina Kraus, Marion Kapellner, Alexander Kaulich, Doris Hublik evenals Philipp Teufl en Manuela Krendl Toegang gratis Hier vindt u meer informatie over het evenement en hoe u zich kunt aanmelden hier.
Suche
